做管理，就别怕得罪人：管好这6种人，团队无人敢不服你

更新时间：2025-04-09 08:10  浏览量：13

管理下属，又累又不被理解？

总是拿捏不住下属，经常有一种无力感？

管严了，不行，管松了，也不行？

……

说白了，还是没有悟透管人的真谛。

只要你死磕以下这6件事，管人其实很简单。

尤其是最后一件，非常重要。

一：对发现问题的人：支持

有句话说得好：事不关己高高挂起。

作为一个普通人，在任何情况下，绝大多数人都是自私的。

只要不涉及自己的利益，即便再大的问题，那也没有义务去管。

因为，没好处的事，没几个人愿意做。

可要是有人不怕得罪人、不怕牵连自己，依旧愿意为了公司或团队躺这趟浑水，那就说明这个人不是普通人，且这一品质难能可贵。

遇到这类有归属感，有责任感的人，你作为领导要做的就是2点：

1、给支持

给他畅所欲言的机会，不管他提出什么样的问题，对或者不对，都要及时的肯定，给与鼓励。

为什么？

给你讲个故事就懂了：

明朝有一个人叫于谦，金榜题名，得皇帝朱棣召见。

可他由于醉酒，在宴会上大肆抨击当朝者，施政不当，扰民害民，丝毫不客气。

朱棣在群臣面前颜面无存，但依旧没有杀他，而是等他酒醒之后，对其再次进行了测试。

朱棣让于谦讲述一下如何处理大明边境与匈奴之间的策略，于谦的见解，不是打仗，而是互通贸易。

他认为以两国的人心向背为长城，才能实现长久的和平。

随即，朱棣就告诫自己的孙子朱瞻基，此人可打、可骂、只有一条：绝不可杀。

作为君王，对一个敢说真话，敢提意见的臣子，如此高的评价，可见朱棣的领导才能。

作为管理者，也要有朱棣一样的胸襟，尤其是针对手下敢于仗义执言、敢于提出问题的员工，必须要给与保护、给与支持。

2、给回馈

这里的回馈，分为两种：

①：问题回馈

意思就是针对下属提出的问题，给出解决措施。

即便不能解决，也要给出明确的指示，接下来会怎么处理，妥善安置。

做到件件有回音，事事有着落。

别因为对方是下属，就觉得你身为领导没必要向他反馈。

放下你的领导架子，给足尊重，保持信息上的传递，才能真正管好队伍。

②：奖励回馈

下属既然敢冒天下之大不韪而提出问题，承担了风险，就要让他有所收益。

否则，以后谁还站出来，为你卖命？

这也是告诉其他人，只要为团队尽心尽力，积极主动，必然会有回报。

二：对承担问题的人：培养

针对团队中，敢承担责任的人，务必要给与重用。

同样的道理，敢于站出来扛事的人，说明极具责任感，对团队和公司足够热爱。

这样的人，就两种处理方式：

1、同化

能抗事的人，有胆色、有责任意识，收为己用，是一大助力。

作为领导，最需要的就是这种下属，只要稍加培养和磨练，提升其能力，便可独当一面，帮领导减轻不少的负担。

所以，将其同化成自己人，拉拢到自己阵营，这才是明智之举。

2、提拔

敢于担事的人，极具领导才能。

相反，很多普通人，只要出事，第一时间想到的就是推卸责任，摘清自己。

这种人，格局小，目光浅，没担当，几乎与管理无缘。

而有责任感的人，即便是出错，他们也会一力承担，意图保护好手下的人。

与其一起被罚，不如一个人受罚。

这种舍己为人，牺牲自己成全他人的举动，最具有煽动性，也最能拉拢人心，获得拥护。

自古以来，这种人都是将帅之大才。

三：对解决问题的人：奖励

能解决问题，是团队中最宝贵的人才之一。

因为工作，少不了会遇到难题，有他们存在，领导可以减少许多工作量。

针对这群人，要做的同样是2点：

1、给足爽感

人才也是人，是人就有人性。

人性爱慕虚荣，情绪价值也渴望得到满足。

所以，即便是领导也要学会时不时拍拍他们的马屁，把他们捧得越高，他们就越会为你卖命。

价值感、存在感、荣誉感、成就感，四感合一，一旦到位，谁都会对你这个领导死心塌地。

2、给足物质

是人，就有物欲。

有物欲，就要给予满足。

海底捞张勇说过：“给钱，才是对员工最大的尊重。”

身为领导，如果不能为下属争取利益，那是你的失职。

下属立功，你必须为他请功。

许诺的好处，一分一毫都不能少，否则，就是言而无信。

缺乏足够的物质基础，别说上下级关系，就连夫妻关系都维持不住。

你说重要不重要？

四：对害怕问题的人：纠正

碰到问题，谁要是退缩，谁要是推诿，谁就有很大问题。

要么他缺乏解决问题的本事，那是能力有问题。

要么他不愿意惹这个麻烦，那是态度问题。

无论哪一种，都需要纠正。

所以，领导必须做好以下这2点：

1、引导

若是下属能力不够，信心不足，你就在一旁辅导。

帮助他们去解决问题，因为在解决问题的过程中才能不断成长变强，最后独当一面。

若是下属总想着多一事不如少一事，态度不端正。

那你就要进行思想教育，再将他们的个人利益与团队利益进行捆绑，他自然不得不屈从。

2、命令

针对实在是油盐不进的下属，不用哄着他，直接摆明你的强硬态度即可。

告诉下属，必须按时按质按量完成，到时候检验成果，不达标后果自负。

在权威之下，只要他不想丢工作，都没得选择。

五：对推卸问题的人：问责

团队中，总有一种人，遇到问题就推诿。

总是和稀泥，从来不愿自己正面面对。

习惯了一推二五六，反正能不干，绝对不干。

面对这样的下属，领导必须做好2点：

1、公处

意思就是公开问责，把问题摆在台面上来，一点一点的追究。

是谁的职责范围，谁又把问题推给了别人，让别人背锅，一查就清清楚楚。

这不仅是对员工的处罚，也是对其他人的警告。

树立了这一规矩，以后再想越线的人就会再三思量，不敢轻易踩线。

2、私聊

意思是指私下沟通，把事情摊开，讲清楚，理明白。

告诉下属，他的行为对团队有多大的危害，也摆明你身为领导的立场，绝不妥协。

这次是警告，下不为例，绝不容情。

一方面给一个巴掌，另一方面又要给一颗甜枣。

恩威并施，才能善用和人。

六：制造问题的人：走人

这样的人，就是定时炸弹。

即便他们能力强，是团队中骨干、是公司的中流砥柱，同样是巨大的隐患。

一旦爆发，必定伤筋动骨。

所以，针对这类人，要做好2点：

1、摊牌

千万不要容忍他们的存在，更不要以为将其边缘化之后就可以了。

他们擅长制造问题，只要还在团队中，不管在哪里都能起到破坏作用。

一旦激发矛盾，引起冲突，势必会闹得很难看。

还不如直接摊牌，坦诚相见，看看对方还有没有救。

以此来决定他们的去留。

2、分手

既然他们不服管，不愿意听从命令。

那就只能说是小庙容不下大佛，放他们离开。

大家好聚好散，和平分手。

还团队一个安宁，也放他们飞得更高。

给彼此留下一份体面，日后也好相见。

只要不是到了无法妥协的地步，尽量不要撕破脸。

同一行业，日后难免抬头不见低头见，没必要把事情做绝。