魏建军：向35岁以上青年才俊张开臂膀

发布时间：2025-07-10 09:27:59  浏览量：59

【冬岛杂谈】

35岁，背着是个包袱，放下是垫脚石；踩着，就能迈过这个坎；

35岁，不是简历的结束，而是人生履历的新开始！

竹子用3年扎根，却在第4年疯长到9米，爆发可能就在下一秒。

35岁开场而已，加加油，充充电，干就完咧。不要在意别人的眼光，时间从不辜负敢坚持的人。

最好的年纪不是过去，而是现在。

35岁正当年，咱们一起共进吧！

长城汽车董事长：魏建军

“35岁不是简历的结束，而是人生履历的新开始。”当长城汽车董事长魏建军在成立35周年之际宣布启动“35+计划”，面向全球35岁以上人才开放专场招聘时，他不仅推开了企业招聘的一扇门，更撞向了一座压在无数中国职场人心中的大山。

这个计划刚刚启动，来自35岁以上工程师的简历如潮水般涌向保定总部——这是一代人的无声呐喊，也是对“35岁魔咒”最有力的控诉。

“35岁现象”在中国已异化为一种残酷的社会筛选机制。

2024年数据显示，标注“35岁以下”的岗位占比高达62%，互联网、金融等“青春饭”行业尤为显著。

当第一批90后正式跨入35岁门槛，迎接他们的不是职场黄金期，而是简历回复率不足20%的冰冷现实。

更讽刺的是，在45%的企业抱怨核心岗位人才断层的同时，经验丰富的35岁以上群体却被系统性边缘化，陷入“晋升受限、岗位受限、淘汰风险”的恶性循环。

当中国职场将35岁视为“准退休年龄”时，国际经验却证明这一现象绝非必然规律。

日本企业以终身雇佣和年功序列制，构建了抵御年龄歧视的制度堤坝。

员工从毕业进入公司便可安心工作至退休，薪资随年限稳定增长。

这种模式源于二战后日本将工人视为“家宝”的文化基因——企业宁愿全员减薪共渡难关，也不会轻易抛弃资深员工。

即便在老龄化率达到29%的日本，经验丰富的中年员工反而成为稀缺资源。出租车司机、超市收银员等岗位常见白发身影，IT行业更是“越老越吃香”。

图片源自网络

欧美职场对35岁的定义更显颠覆性：

•在德国，35岁以上失业者可领取一年救济金，政府免费提供再就业培训，大学里随处可见三四十岁的“高龄”学生

•澳大利亚用大量高薪兼职岗位为中年人开辟第二赛道，时薪折合与全职相当

•美国硅谷60岁工程师与年轻同事并肩作战的场景屡见不鲜，李开复就曾与年近60的老工程师同组研发

这些国家通过立法反年龄歧视、构建弹性雇佣体系、强化职业技能更新机制，使中年成为职场黄金期而非淘汰倒计时。

中国35岁危机的背后，是多重社会力量交织的畸形产物。

人口结构的剧变与教育扩张形成人力资本错配。高等教育毛入学率从2000年的12.5%跃升至2024年的59.6%，青年平均受教育年限延长至14.3年。

但延长的教育周期撞上就业市场的“35周岁门槛”，迫使个体在有限时间窗口内完成学历积累、职业晋升、婚育成家等多重人生任务。

经济转型期的企业策略加剧了这种挤压。

当传统制造业占比从2000年的32%降至27%，企业为追求极致效率，更倾向选择“薪资要求低、工作强度高”的年轻人。

这种用人逻辑在互联网行业演化为残酷的“996文化”——35岁以上员工因体力下降、家庭负担重，成为“性价比失衡”的牺牲品。

更深层的矛盾在于创新驱动不足导致经验贬值。一位观察者尖锐指出：“当前中国尚未达到以创新为主，无法提供足够多的复杂工作。白领岗位也以‘做得快’而非‘懂得深’为主导”。

当企业只需快速复制功能而非突破技术边界时，资深工程师的积淀自然敌不过年轻人的加班时长。

“35岁门槛”的源头可追溯至上世纪90年代公职招录体系，后被互联网招聘平台机械复制，演变为覆盖全社会的“年龄筛选机制”。

这种制度化的年龄歧视催生出畸形的用工形态。

日本学者今野晴贵在《吸血企业》中揭露：部分企业通过“大量录用大量解雇、夸大薪资待遇、战略职场霸凌”等手段压榨年轻人。

2024年劳务派遣已占日本总就业人数35%。

类似现象在中国演变为“外包岗”激增——而中国大厂正步其后尘。

更令人忧虑的是年龄歧视与社会保障的恶性循环。

当45%企业面临人才断层，35岁以上群体却因“简历石沉大海”被迫退出正规就业市场。

这直接削弱社会保障基金基数，为未来养老危机埋下伏笔。正如网民质疑：“若年龄壁垒不破除，鼓励生育政策犹如空中楼阁，延迟退休也只是隔靴搔痒！”

魏建军的“35+计划”之所以引发强烈共鸣，在于其直击痛点：聚焦技术、质控、AI工程等经验密集型岗位，避免沦为“年龄照顾工程”。

长城汽车35年的技术积淀本身即为最佳证言——从1996年第一台迪尔皮卡，到荣获“世界十佳变速器”的9DCT变速箱，正是经验传承支撑企业穿越周期。

但单家企业难以扭转系统困境。归根结底还在于法律层面真正将年龄歧视纳入劳动监察范围，根除体制内年龄限制的土壤，以及全社会对年龄敏感的制度基础。

日本终身雇佣制的演变提供了警示。随着1986年《劳动者派遣法》放开，非正式雇佣占比升至35%，同工不同酬问题日益凸显——三菱电机派遣工时薪仅1120日元，远低于正式工。

这提醒我们：打破年龄壁垒不能以牺牲劳动者权益为代价。

竹子用3年扎根，却在第4年疯长到9米——魏建军在短片中这段竹子隐喻，恰是对中年价值的诗意诠释。

当93岁游本昌先生宣誓为共产主义奋斗终身，当94岁的杨少华先生在生命的最后一天仍在把快乐带给人们，我们有理由相信：35岁本该是专业积淀喷薄而出的黄金起点。

长城汽车技术中心里，“世界十佳变速器”奖牌与1996年迪尔皮卡的老照片静静对话，诉说着时间赋予技术的深度。正如日本老工程师在生产线传授技艺，德国资深程序员在弹性工作制下输出代码，破除“35岁魔咒”的本质，是拒绝将人类智慧降格为可抛弃的快消品。

当魏建军向全球35+才俊张开臂膀，他开启的不只是一场招聘，更是在为“全龄友好型社会”投下第一块基石——那里没有简历的终结，只有人生履历的永恒刷新。